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2009年9月18日 (金)

人材の登用基準は何か

今回の鳩山新内閣では、どういう基準で大臣が選ばれたのだろう。報道によると、勢力バランス内閣だそうだ。昔で言う、派閥均衡内閣なのかもしれない。党内の勢力をバランスよく配置し、その上に乗っかる。

まあ、賢い選択だろう。このように人材の登用というのは、案外難しい。人と人の組み合わせを間違うと、組織はごたごたする。一角が崩れれば、脆いのも確かだから、しっかりやってもらいたいものだ。

ところで、大臣の登用もそうだが、一般企業での人材の登用はどのようになっているのだろう。大企業の場合は、変革時を除けば、すべではないが、ピラミッド型で、抜擢は少ないかもしれない。

中小企業の場合は、人材が少ないので、年齢ではなく、実力主義で、抜擢する場合もあるだろうが、平凡な企業は、家族的なしがらみゆえ、あまり思い切ったことができないのではなかろうか。組織内の登用は、それぞれの企業文化に基づき、ある程度、やり方は決まってくる。

しかしながら、外部からの登用の時は、少し事情が異なる。中小企業でも、外部から新しい人材をスカウトして、招いて、重要なポストを任せ、発展したところはある。現在、上場している企業の中にもある。一体、そのような人材発掘は、どのようになされるのだろうか。

各種関係先の紹介だろうか、あるいは金融関係からの斡旋だろうか、あるいは大学の研究者との関わりでスカウトしたのだろうか。いずれにしても、採用する基準は何だろうか。彼らを採用して、初めからうまいこと行くとは思っていなかったに違いない。

企業の風土、経営者の人柄、人材評価システム、スカウトした人材のネットワーク利用、社内人材との融和、良好な人間関係等が、うまくいった結果、力が発揮されたのだろうか。でも、どうして、その人を採用したか。

基本的には、その人材の情報を膨大に集めることなのだろう。つまらないことから、日常生活に至るまでの基本的な考え方や行動様式などが大切なのだろう。組織風土に、まず馴染める人材が第一条件だろう(それがいいかどうかは別として)。その上で、能力の査定をする。

となれば、面接する時には、やはり本人が記す履歴の内容が重要かもしれない。その表現で、経営者の感性に響くものがあれば、登用されることもあるだろう。結局、それは当事者同士の人柄のマッチングかもしれない。これは双方における、縁であり、運であるとも言える。人と人の出会いは、ある意味、奇跡なのだろう。

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